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难以击破的竹天花板——澳洲职场的种族歧视

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澳洲观察 发表于 2021-6-18 14:41:23 | 显示全部楼层 |阅读模式
澳洲观察
2021-6-18 14:41:23 370 0 看全部
2019年11月02日 23:01来源:ABC中文

图为阮湍(左一)与她的家人合影。阮湍在一个难民营中出生,直到她六个月大时,她只有一张国际红十字会提供的出生证明。(Supplied)
1982年,阮湍(Tuanh Nguyen,音)的父母搭船逃离越南,辗转抵达位于印尼的一个难民营避难。随后,阮湍出生了。那时,她没有国籍,没有家,只有一张国际红十字会提供的出生证。
六个月后,阮氏一家以难民身份来到澳大利亚墨尔本——在阮湍的意识中,澳大利亚是她唯一的家。
“我的父母在黑暗中走向港口,登上了一条人满为患,摇摇欲坠的小木船,”她说。
如今,阮湍已经是澳大利亚普华永道的法务总裁。但在她的眼中,突破那道“竹天花板”并不容易。
就像西方用“玻璃天花板”的隐喻来形容工作场合中女性升职遭遇的隐形障碍那样,“竹天花板”指的是亚裔澳大利亚人因文化因素在向高层寻求职业发展的过程中面临瓶颈。

在2019年举办的第一届亚裔澳大利亚领导者论坛上,阮湍(右二)作为嘉宾之一谈论了自己的观点。(Supplied)
一项最新的关于亚裔澳大利亚人在工作领域领导地位的研究发现,澳大利亚社会对亚裔人口的刻板印象和种族歧视严重限制了他们的职业发展,这和阮湍的亲身经历如出一辙。
“我需要不断地证明我是澳大利亚人,”她告诉ABC中文,“当[波林]汉森(Pauline Hanson)发表了她的首次演讲时,我第一次感觉到自己不属于这个国家。”
文化偏见,定型观念和体制屏障
然而,种族歧视不仅存在于社会,也会发生在企业的管理层中。研究和咨询机构 Cultural Intelligence 最新发布的亚澳领导力报告显示,仅仅不到5%的亚裔澳大利亚人成功晋升为高级管理人员,其中,仅1.6%的高管成为了首席执行官。

阮湍(左)说,波林·汉森的演讲对她的影响深远,从那之后,她不断地问自己如何才能更像一名澳大利亚人。(Supplied)
根据澳大利亚反种族歧视专员陈振良(Chin Tan)的说法,在阮湍从事的法律专业中,亚裔澳大利亚人的任职人数严重不足。

律师事务所的合伙人中仅有3.1%来自亚裔背景,大律师中有1.6%是亚裔,司法机构中仅有0.8%,”陈振良在今年早些时候说道,“研究表明,代表的缺失不仅会影响个人,而且会影响司法领域,具有社区和系统性的影响。”
澳大利亚人权委员会去年报告的数据表明,82%的亚裔澳大利亚人“相信文化偏见和刻板印象的存在成为了他们担任领导职务的障碍”。此外,61%的亚裔澳大利亚人由于需要遵循西方的领导风格而感到有压力。他们认为,这种领导风格“重视自我推销和果断的直接沟通,却往往误解保持沉默、谦卑和尊敬的态度的人,以为他们缺乏信心”。
“竹天花板”的概念源自韩裔美国人Jane Hyun,她用这个说法来比喻亚裔在西方社会面临的升职瓶颈。(Flickr: Nathalie)
这份 Cultural Intelligence 的报告显示,受访者清楚地讲述了文化背景对他们的工作带来的影响。例如,一些受访者表示亚裔移民家庭中成长的澳大利亚人不愿意挑战长辈的权威,甚至在一些场合中,除非直接与他们交谈或提问,否则他们不能发表意见。反映在工作场合中,亚裔澳大利亚人似乎表现得要比其它文化背景的人“安静”不少。
这份报告还强调了人们在工作场合中不陷入刻板印象或带有文化偏见的重要性,一些进入管理层的亚裔澳大利亚人“不认为自己身上具有人们对亚裔人士的刻板印象,但他们承认自己的领导风格受到了文化背景的影响”。
阮湍说,这份报告引起了她的共鸣,这也是她晋升为高管之后继续为亚裔澳大利亚人在职场的待遇发声的原因。
“从某方面来讲,领导者的模范形象非常‘白人’、非常男性化,那是种直言不讳的‘推销员’式、势不可挡的领导风格,这让我感到不舒服, ” 她说,“我该如何保持自己真正的价值观,以及我做事的方式?”
“我总觉得,我需要加倍努力才能被接受,”阮湍说。

“你不需要看起来或听起来像他们一样”
报告发现,文化背景会影响领导的风格。(Supplied)
这份报告的联合作者及研究员克里斯汀·杨(Christine Yeung)说,了解人们在工作中的行为对打破“竹天花板”十分关键,她坚持认为,雇主和同事应该努力去理解各种文化之间的差异,并开始将之视为一种财富。
这份持续了三年的跟踪研究发现亚裔澳大利亚人和欧裔澳大利亚人在工作风格上的差异,亚裔更擅长解决问题,欧裔具备号召力。相较而言,亚裔人士更为含蓄,而欧裔人士则更加直接。
“我们不能再忽略这个问题了,我们所谈论的不只是歧视…… 我们的工作风格完全不同,为什么不和我们接触、探讨这种差别,并加以利用呢?”克里斯汀说。
“我认为任何组织的生存都离不开多元的理念,而多元的理念往往来自于鼓励每个人具有独特性,”她说。
克里斯汀表示,她希望报告中的结论能够鼓舞未来的亚裔澳大利亚人,虽然他们仍在通往职业高层的道路上缺乏来自相同文化背景的榜样,但这份报告为他们开辟了另一条道路。
“(这是为了让下一代亚裔澳大利亚人)知道一种可能性和希望的存在——你不需要看起来或听起来像他们一样。”
阮湍说,她同意这一观点,并补充道企业其实不愿直面体制内的种族主义
“我们不想谈论种族主义,这是一个禁忌词,”她说。
“但是现实是,如果你想针对多元文化展开合适的对话……尤其是在高层领导层,你必须针对种族及其对人们判断的影响展开具有实质意义的对话。”


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